บริษัทง้อพนักงานหรือพนักงานง้อบริษัท คำถามก่อนวางระบบประเมิน จากประสบการณ์ในการวางระบบให้กับองค์กรต่างๆพบว่า อำนาจต่อรองของพนักงานคือตัวแปรสำคัญในการวางระบบประเมิน และการบริหารผลตอบแทนต่างๆ หลายองค์กรอยากมีระบบบริหารจัดการโดยเฉพาะระบบประเมินผลงานที่ดีมีมาตรฐานมีความชัดเจน แต่พอนำระบบที่เป็นมาตรฐานเหล่านั้นมาใช้อย่างเข้มงวด กลับไม่สามารถ implement ระบบได้ตามที่คาดหวัง เนื่องจากเกิดปัญหาการต่อต้านของพนักงานภายในองค์กร และทำให้เกิดผลกระทบอื่นๆมากมายตามมา ในขั้นตอนการออกแบบระบบ คำถามสำคัญก่อนที่จะวางระบบประเมินต่างๆให้ชัดเจน บริษัทต้องตั้งคำถามกับตัวเองก่อนว่าบริษัทของเรา บริษัทง้อพนักงาน หรือพนักงานง้อบริษัทมากกว่ากัน คำตอบกลางๆ ที่ฟังดูดีว่าเราต่างคนต่างพึ่งพาอาศัยกัน บางทีก็ไม่สามารถนำมาใช้เป็นแนวทางในการวางระบบที่เหมาะสมได้ เพราะความเป็นจริงบางครั้งมันไม่ได้เป็นการอยู่กันแบบ Win Win เสมอไป ดังนั้นการที่บริษัทจะวางระบบประเมินต่างๆให้เข้มข้นแค่ไหน ขึ้นอยู่กับคำตอบของคำถามที่กล่าวมา หากบริษัทของเรา ไม่ใช่บริษัทชั้นนำ ไม่ใช่บริษัทที่เป็น Employer of Choice คนทำงานทุกคนต่างแย่งกันเข้ามาทำงาน เรายังต้องพึ่งความสามารถเฉพาะตัวของพนักงานแต่ละตำแหน่งอยู่อย่างมาก แล้วถ้าเสียพนักงานตำแหน่งต่างๆเหล่านั้นไป ก็หาคนแทนได้ยาก และถึงขั้นที่ทำให้ธุรกิจเดินต่อไปอย่างยากลำบาก ถ้าเป็นลักษณะนี้หมายถึงบริษัทยังต้องพึ่งพาพนักงานอยู่มาก ดังนั้นการจะวางระบบต่างๆโดยเฉพาะระบบที่เกี่ยวข้องกับการประเมินและผลตอบแทนของพนักงาน ต้องทำอย่างระมัดระวัง และทำให้เหมาะสม กับสภาพขององค์กร อำนาจการต่อรอง และวัฒนธรรมของคนในองค์กร และหากบริษัทฝืนที่จะใช้ระบบเข้มข้นเข้มงวดมากเกินไปที่ไม่เหมาะกับสถานะของคนในองค์กร บริษัทก็ต้องยอมรับความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น จากปัญหาการต่อต้านของบุคลากรในองค์กร และก็อาจเกิดความเสียหายมากมายในอนาคต .... หนทางที่เหมาะสมที่สุดกับองค์กรคือ พัฒนาระบบแบบค่อยเป็นค่อยไป ขยับไปทีละ Step และเน้นการสื่อสารสร้างความเข้าใจสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของคนในองค์กร เพื่อร่วมกันพัฒนาองค์กรไปข้างหน้าให้มากที่สุด ดังนั้นในปีแรกๆที่จะวางระบบประเมินหรือระบบบริหารผลตอบแทนใดๆ มีอยู่ 2 แนวทางหลักๆ แนวทางที่ 1 คือทำระบบให้ชัดเจนตามมาตรฐาน แต่ไม่ได้นำผลของการประเมินต่างๆเหล่านั้นไปใช้อย่าง 100% เนื่องจากการวางระบบประเมินต่างๆที่เป็นมาตรฐานจะได้ทำให้พนักงานได้เรียนรู้ถึงการกำหนดเป้าหมายที่ถูกต้องเหมาะสม รู้วิธีการประเมินที่เป็นมาตรฐาน แต่การวางระบบแบบนี้จะทำให้ผลการประเมินออกมาค่อนข้างไม่ดีในปีแรก ดังนั้นการบริหารการจ่ายต้องใช้แบบอะลุ่มอล่วย พูดง่ายๆคือประเมินเข้มข้น แต่ใจดีตอนจ่าย และอาจต้องใช้การประเมินที่เป็นมาตรฐานร่วมกับการประเมินแบบเดิมหรือดุลพินิจของผู้บริหารประกอบกันไปในครั้งแรกๆ แนวทางที่ 2 คือการทำระบบประเมินแบบค่อยเป็นค่อยไป ขยับความเข้มข้นของหัวข้อประเมินเงื่อนไขการประเมินต่างๆไปทีละขั้นตอนเป็นปีๆไป รอบประเมินแรกทำแบบง่ายๆ หัวข้อไม่ยุ่งยาก เป้าหมายพอเหมาะสมไม่ยากมากเกินไป แล้วค่อยขยับให้เข้มขึ้นในรอบประเมินต่อไป อาจต้องใช้เวลา 2-3 รอบการประเมินอย่างน้อยถึงจะเริ่มเข้าที่เข้าทาง ... ซึ่งไม่ว่าบริษัทจะทำการประเมินในรูปแบบใดก็ตามสิ่งสำคัญที่ละเลยไม่ได้ก็คือการสร้างความเข้าใจ สร้างความร่วมใจในการพัฒนาระบบต่างๆร่วมกัน เพราะไม่ว่าระบบการบริหารจัดการจะดีเพียงใด ก็จะใช้ไม่ได้ผลหากพนักงานไม่เข้าใจ และขาดความร่วมไม้ร่วมมือในการดำเนินการระบบเหล่านั้นให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร ------------------ อ.ราเชนทร์ พันธุ์เวช       Date:  9/8/2566 9:39:27