การทำ Career Path ให้ได้ประโยชน์กับองค์กรอย่างแท้จริง ต้องตอบโจทย์อะไรบ้าง 1. สิ่งแรกที่ต้องเข้าใจคือ ถ้าองค์กรเติบโตไม่ได้จริง Career Path ที่วางไว้ ก็อาจเป็นเพียงแผนสวยหรูในกระดาษเท่านั้น 2. Career Path เหมือนเก้าอี้ดนตรี ในบางตำแหน่งโดยเฉพาะตำแหน่งผู้จัดการขึ้นไป ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะเติบโตขึ้นไปอยู่ตำแหน่งนั้นๆได้ 3. องค์กรต้องพึงระลึกว่า หากพนักงานที่อายุงานมากขึ้น ไม่สามารถเติบโตในอาชีพได้ รายได้ไม่เติบโตตามที่คาดหวัง เป็นหนึ่งในสาเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่กับองค์กร 4. ในเทรนด์การบริหารองค์กรในยุคปัจจุบัน มักเน้นให้โครงสร้างองค์กรกระชับมีประสิทธิภาพสูงสุดมี productivity สูงสุด หลายองค์กรพยายามตัดเรื่องชั้นยศต่างๆออกไป และหลายองค์กรให้ความสำคัญกับคุณค่าของพนักงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งงานอย่างแท้จริง ไม่ใช่เติบโตและขึ้นยศขึ้นตำแหน่งเพราะอายุงานมากขึ้น 5. ทำ Career Path แล้วต้องบอกได้ว่า พนักงานตั้งแต่เข้ามาทำงานจนถึงเกษียณอายุ เขาจะต้องเติบโตไปในตำแหน่งใดบ้างระยะเวลาที่ทำงานในแต่ละตำแหน่งประมาณเท่าไหร่ พนักงานจะโตเร็วโตช้าต่างกันเพราะอะไร 6. สิ่งสำคัญคือเกณฑ์ในการประเมินพนักงานเพื่อขึ้นแต่ละตำแหน่งหรือแต่ละยศ ใช้เกณฑ์อะไร สมเหตุผลใช่หรือไม่ ใช้เกณฑ์นั้นแล้วพนักงานที่ขึ้นตำแหน่ง มีความเหมาะสม สามารถทำงานในตำแหน่งนั้น ตามที่องค์กรกำหนดไว้ได้จริงใช่หรือไม่ ไม่ใช่เติบโตเพราะอายุงาน ได้โปรโมทเพราะแก่กว่า 7. อย่าลืมว่าบริษัทต้องขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกปีทุกปี มากน้อยต่างกันไปตามการประเมินจ่ายผลตอบแทน ดังนั้นตอบให้ได้ว่าพนักงานที่เติบโตขึ้นทุกปีทุกปี เงินเพิ่มทุกปีทุกปี ต้องสร้างคุณค่าอะไรเพิ่มให้กับองค์กรบ้าง 8. การทำ Career Path ไม่ได้มองเพียงการขึ้นตำแหน่งต่อไปเท่านั้น ในทางปฏิบัติบางตำแหน่งพนักงานจะต้องอยู่ในตำแหน่งนั้นเป็นระยะเวลานานมาก อาจเป็น 10 ปี หรือมากกว่านั้น เช่นตำแหน่งอาวุโส (Senior) ต่างๆ Specialist ต่างๆ คำถามคือบริษัทต้องจ่ายเงินเพิ่มขึ้นทุกปี HR บริหารคุ้มค่าเพิ่มของพนักงานในตำแหน่งงานนั้นให้คุ้มค่าจ้างของบริษัทได้อย่างไร 9. บางตำแหน่งงาน ไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าโดยตรงที่ต่อเนื่องกับตำแหน่งงานเดิม เขาสามารถเติบโตไปในตำแหน่งไหนอีกได้บ้าง Job Family ของแต่ละตำแหน่งงาน มีอะไรบ้าง วางแผนเรื่องนี้ไว้หรือยัง 10. การขึ้นตำแหน่ง มักมีความแตกต่างในชัดเจนเรื่องของหน้าที่ความรับผิดชอบ ซึ่งสะท้อนคุณค่าเพิ่มได้อย่างชัดเจน แต่ส่วนที่ยากคือการขึ้นยศในตำแหน่งเดิม เช่น Officer 1-2-3-4 Senior 5-6 หลายๆองค์กรมักแยกไม่ออกว่าเขาต้องทำอะไรต่างจากเดิม มีหน้าที่ความรับผิดชอบ(Job)อะไรเพิ่ม มี competency อะไรเพิ่ม ต้องสร้างคุณค่าเพิ่มอะไรบ้าง ในแต่ละปีที่เติบโตขึ้น และบริษัทต้องเพิ่มเงินเดือนให้ทุกปีทุกปี 11. หลายองค์กรมักจะให้เหตุผลเหตุผลว่าพนักงานอายุมันมากขึ้นมีประสบการณ์มากขึ้นมีความชำนาญมากขึ้น แต่สิ่งที่องค์กรต้องการจริงๆ คือสร้างคุณค่าเพิ่มอะไรให้กับองค์กรที่จับต้องได้จริงๆบ้าง เพราะคำว่าความชำนาญมากขึ้นเป็น เพียงองค์ประกอบต้นทาง ที่จับต้องเป็นรูปธรรมได้ยาก 12. การที่พนักงาน ไม่ได้สร้างคุณค่าเพิ่มขึ้นได้ในแต่ละปี ไม่ใช่ความผิดของตัวพนักงาน แต่เป็นสิ่งที่ผู้บริหาร และ HR ต้องวางโจทย์เหล่านั้นให้กับพนักงานในแต่ละตำแหน่ง ที่ต้องเติบโตขึ้นทุกปีๆ บริษัทต้องจ่ายเงินเพิ่มทุกปีๆ 13. มันเป็นเรื่องที่ HR ในองค์กรต้องบริหารความสมดุล ระหว่างการเติบโตของพนักงาน การรักษาพนักงาน ผลตอบแทนที่พนักงานจะได้รับเพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายตามคอร์สที่บริษัทต้องจ่ายมากขึ้น และคุณค่าที่พนักงานควรจะสร้างได้มากขึ้นเมื่อทุกอย่างเติบโตขึ้นไป 14. สิ่งสุดท้ายคือต้องบริหารให้เหมาะสมกับสภาพความเป็นจริงขององค์กร องค์กรเราเติบโตได้แค่ไหน เราเลือกคนได้แค่ไหน แท้จริงแล้วบริษัทต้องง้อพนักงานในบริษัทมากแค่ไหน หรือว่าเราเลือกคนได้ มีแต่คนอยากมาทำงานกับเรา ไม่มีหลักการหรือทฤษฎีใดๆจะใช้ได้ถูกต้องทั้งหมด ทุกอย่างอยู่ที่การประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับองค์กรของเราเป็นสำคัญ -------------------------------- สรุปคือถ้าองค์กรไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าให้กับพนักงาน คือ หนึ่งในองค์ประกอบสำคัญที่ทำให้พนักงานที่มีศักยภาพไม่อยากอยู่กับองค์กร แต่หากองค์กรปล่อยให้พนักงานเติบโตก้าวหน้า ทั้งตำแหน่งและผลตอบแทน โดยไม่สอดคล้องกับการสร้างคุณค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้อย่างแท้จริง ไม่มีการวาง career Job ไม่มีการวางแผน Value added ที่ต้องสร้างเพิ่มให้สอดคล้องกับการเติบโตของพนักงาน นั่นคือสิ่งที่อาจจะเป็นปัจจัยสำคัญ ที่จะเป็นอุปสรรคในการ เติบโต ยั่งยืนขององค์กรในอนาคต ------------------------------ อ.ราเชนทร์ พันธุ์เวช       Date:  15/8/2566 11:36:46